Les tests psychotechniques sont l’occasion pour un recruteur de récolter des informations supplémentaires sur la personnalité d’un candidat. Il obtient ainsi des données sur ses connaissances et ses aptitudes cognitives ainsi que sur son comportement en milieu professionnel.
Souvent utilisés comme base de dialogue lors de l’entretien d’embauche, ils peuvent servir de facteur de décision non discriminant.
Que peuvent apporter les tests psychotechniques à un recrutement ?
Les tests psychotechniques sont souvent utilisés par les cabinets de recrutement. Ils permettent de se focaliser sur les profils les plus prometteurs. Concrètement, ces tests servent à diverses fins.
Évaluer les aptitudes et les compétences des candidats
Les tests psychotechniques peuvent aider le recruteur à évaluer les aptitudes et les compétences des candidats. Ils révèlent des informations importantes dans les domaines comme la communication, la logique, la résolution des problèmes, la gestion du stress, etc.
Réduire les biais de recrutement
Encore appelé « effet de sur-confiance » ou effet de Dunning-Kruger, le biais de recrutement consiste pour un candidat moins compétent à surestimer ses compétences. En revanche, un autre plus compétent sous-estime les siennes.
Les tests psychotechniques peuvent aider les recruteurs à réduire les biais de recrutement. Ils peuvent en effet fournir des évaluations standardisées objectives qui ne sont influencées ni par les perceptions subjectives ni par les préjugés personnels.
Améliorer la qualité des recrutements
Ces tests peuvent aussi être utilisés pour améliorer la qualité des embauches. Ils sont conçus pour guider les recruteurs dans le choix des candidats les mieux adaptés au poste proposé. Ceci à travers une évaluation de leurs potentiels, de leur capacité à s’intégrer au sein de l’entreprise et de leurs capacités d’apprentissage.
Réduire les coûts de recrutement
En identifiant les candidats les plus qualifiés pour un poste, les tests psychotechniques peuvent permettre de réduire les coûts du recrutement. Le temps et les moyens consacrés pour embaucher et former de nouveaux employés peuvent en effet être minimisés. Par conséquent, la mise en place d’un test psychotechnique de recrutement est un moyen pratique et efficace de trouver les candidats adaptés à un poste à pourvoir.
Définir les besoins d’analyse des candidats
Différents types de tests psychotechniques peuvent être utilisés au cours d’un processus de recrutement :
- tests de personnalité,
- tests de raisonnement logique,
- tests d’aptitude verbale ou numérique, etc.
Pour trouver ceux qui correspondent le mieux aux objectifs de recrutement de l’entreprise, il est essentiel de définir les besoins d’analyse des candidats.
En premier lieu, il est primordial d’analyser les exigences du poste. Cette étape permet d’identifier les compétences et les aptitudes générales que doivent avoir les candidats pour ce poste. Il s’agit notamment de la pensée analytique, la gestion du stress, la prise de décision, etc.
Il faut déterminer ensuite sous quelle forme va se présenter l’exercice : test écrit, mise en situation, etc. Il faudra aussi définir les personnes qui seront impliquées dans le processus (DRH, psychologue…) et quelle sera la durée du test.
L’étape suivante consiste à établir les normes de références pour les tests. Pour cela, il est recommandé d’utiliser des données valides et fiables. Enfin, le mode de feedback doit également être déterminé à l’avance de façon à ce que tout le processus de recrutement soit parfaitement synchronisé.
Quand les faire passer dans le processus de recrutement ?
Les tests psychotechniques peuvent être effectués à différents moments du processus de recrutement. Pour déterminer le meilleur moment, il est important de définir quels sont les buts de l’entreprise ainsi que les objectifs du test.
Les tests peuvent se dérouler avant l’offre d’emploi pour des employés internes ou lors de la présélection des candidats. Appliqués aux profils les moins qualifiés (stagiaires et alternants), ils permettent de filtrer les candidatures et d’orienter les candidats vers des postes en accord avec leurs aptitudes.
Les candidats peuvent également être soumis aux tests psychotechniques au moment de l’entretien d’embauche. À cette étape, ils permettent d’évaluer en temps réel leurs compétences spécifiques ou leurs soft skills. On retrouve généralement les tests PAPI (Perception And Preference Inventory) ou des tests de mise en situation et de personnalité. Ces derniers permettent de juger la capacité du candidat à travailler en équipe et à communiquer.
Il est également possible de faire passer les tests aux candidats après l’embauche. Cela permet d’évaluer leur potentiel de développement et d’envisager des formations pour optimiser leurs compétences.
Il est utile de préciser que les tests psychotechniques doivent être utilisés exclusivement dans le cadre d’un processus de recrutement transparent et équitable. Leur utilisation doit également être conforme aux lois et aux réglementations en vigueur.
De plus, les tests psychotechniques ne doivent pas être le seul critère de sélection des candidats. Il s’agit plutôt d’un outil complémentaire pouvant aider les recruteurs à prendre les meilleures décisions possibles.
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