De plus en plus de sociétés voient le jour, ce qui entraine une rude concurrence dans tous les secteurs d’activité. Pour rester compétitif, il est parfois indispensable d’effectuer des changements.
Cependant, ces derniers ne sont pas toujours bien accueillis par les collaborateurs. Certains émettent de la réticence par peur, d’autres par méfiance, d’autre encore par manque de confiance, etc.
Pour y remédier, il existe plusieurs dispositions que vous pouvez prendre. Lesquelles ?
Faire appel à un manager de transition
L’une des solutions pour vous aider à lutter contre les résistances émises par vos collaborateurs face aux changements est de faire appel à un manager de transition.
Vous pouvez en trouver un sur ce lien. En dehors d’un manager, vous pouvez aussi opter pour un directeur général par intérim, ou encore un DRH. Ces professionnels sauront bien piloter votre conduite de changement.
Ils assureront plusieurs rôles, notamment l’adhésion, l’engagement et la motivation de vos employés. En effet, ils disposent des qualités humaines, mais aussi des compétences managériales pour fédérer efficacement vos équipes dans chaque étape de votre transformation.
Faire preuve de transparence
Il n’y a pas qu’un DRH ou un DG par intérim qui peut vous aider à gérer une transition. Il est également possible de faire appel à un directeur de système informatique (DSI), que vous pouvez trouver sur cette page. Mais, au-delà d’avoir recours aux services d’un professionnel, l’une des meilleures façons de convaincre votre équipe est de faire preuve d’une grande transparence. En effet, la plupart des collaborateurs ont tendance à vouloir contester une décision lorsque celle-ci leur est imposée soudainement. Pour éviter cela, il faut les préparer à cela.
Avant de conduire un quelconque changement dans votre société, peu importe son ampleur, vous devez faire une bonne communication. Elle doit être transparente et très explicite. Avec les autres décisionnaires et les managers opérationnels, vous pourrez détailler chaque aspect du processus de changement. Il s’agit entre autres de :
- Les raisons ;
- Les enjeux ;
- Les attentes ;
- Les bénéfices qui en découlent, etc.
Impliquer les collaborateurs
Il ne suffit pas de communiquer à vos collaborateurs ce que vous avez l’intention de mettre en place. Vous devez aussi les impliquer dans le processus de changement. C’est-à-dire prendre compte de leurs avis et suggestions. En effet, la meilleure façon de contrer une résistance est de donner la parole aux autres, à travers des réunions de groupe et des entretiens individuels.
Tout ceci doit se faire dans un espace d’échange rassurant, où chacun peut s’exprimer librement. Dans ces conditions, la plupart d’entre eux seront plus ouverts. Ils pourront faire part de leurs craintes, doutes et peurs face aux modifications.
Le rôle des décideurs de la société sera alors d’ouvrir un dialogue bienveillant et surtout sans jugement. Ils ont l’obligation d’écouter les autres et d’être ouverts d’esprit pour créer un lien de confiance et de proximité. Ensuite, il faudra trouver des solutions adéquates et surtout personnalisées, avec des actions concrètes qui permettront de répondre aux inquiétudes de tout un chacun.
Cependant, s’il est important de transmettre l’intérêt du changement aux employés, il faut aussi tenir compte des risques éventuels liés au projet. Là encore, vous devez faire preuve d’une grande transparence, si vous voulez gagner la confiance et l’adhésion de vos collaborateurs.
Adapter son style de management
Pendant les périodes de transition, les managers de proximité ont souvent du mal avec leur style managérial qui est souvent trop autoritaire (ici). Or, dans ces types de situations, ce n’est pas le plus adapté pour limiter les résistances au changement. Au contraire, cela risque d’empirer les choses. Pour être sûr de pouvoir convaincre ceux avec qui vous travaillez, vous devez plutôt vous tourner vers un management horizontal, ou tout le monde aura son mot à dire. Ce type de gestion peut aussi s’avérer efficace pour inclure les équipes opérationnelles dans le changement.
Mettre en place et partager une vision forte et porteuse de sens
Quel que soit le type de transition que vous voulez mettre en place dans votre société, vous devez montrer à vos collaborateurs la nécessité et l’intérêt du projet. Que ce soit un changement de business model, une internationalisation, une transformation digitale, etc. Pour ce faire, vous devez tenir un discours clair, cohérent et convaincant.
Celui-ci doit mettre en avant les intérêts du projet au niveau collectif, mais aussi individuel et organisationnel. Par ailleurs, il est important que les dirigeants et managers fassent également preuve d’exemplarité pour inspirer les autres. Pour cela, ils doivent manifester leur optimisme, leur enthousiasme et leur engouement avec sincérité.
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