Pour pallier aux difficultés de recrutement dans l’industrie : plus que de l’expertise, du talent

Quand vous soyez dirigeants dans l’industrie ou responsable du service des ressources humaines, vous vous retrouver bien rapidement confrontés à une réalité : il est difficile de recruter le bon profil recherché dans des brefs délais. L’industrie souffre aujourd’hui de plusieurs problématiques liées au recrutement :

  • Une pénurie de talents liée à la formation initiale
  • Une sévère concurrence pour les attirer
  • Une spécialisation croissante des postes

Le cabinet de recrutement Trajektoire[s], spécialisé dans les postes de cadres, de managers et de direction dans l’industrie, s’est penché sur la question pour vous présenter des solutions concrètes afin de vous aider à attirer les meilleurs talents au sein de vos équipes.

La pénurie de talents dans l’industrie

Un simple chiffre suffit à illustrer une telle pénurie : il manquerait en France entre 7 et 8000 ingénieurs par an à la sortie des écoles. Dès lors, les recruteurs se livrent à une certaine guerre pour les attirer. Certaines entreprises créent même de véritables partenariats avec des écoles d’ingénieurs.

Cela est le cas pour les filières technologiques très spécialisées ou de pointe. Ces données se cumulent à un plein emploi quasi total sur certains postes de cadres, mais également de management et de direction. En somme, en France on manque de main d’œuvre qualifiée sur de tels niveaux de responsabilité.

La concurrence s’amplifie dans l’industrie

Toujours sur le créneau des ingénieurs, de plus en plus de jeunes diplômés, suite à un parcours Erasmus ou à une mobilité internationale au cours de leurs études, décident de tenter leur chance à l’étranger pour leur premier poste. Malheureusement, pour les entreprises françaises, et l’industrie en général, la plupart ne reviennent pas après une première expérience aux États-Unis, en Grande-Bretagne ou au Canada, les conditions de travail, d’embauche et de rémunération étant nettement plus favorables aux profils dans l’ingénierie.

En tant que cabinet de recrutement de l’industrie, nous constatons de plus en plus une volonté des recruteurs de se mettre en chasse de talents déjà en poste. Cette approche directe est beaucoup plus complexe et demande plus de temps pour convaincre le cadre ou le manager. De multiples négociations et discussions sont alors nécessaires pour qu’il se laisse tenter par une nouvelle aventure ou par un nouveau projet. Cette concurrence touche l’ensemble des acteurs du monde industriel à la fois les PME, les ETI mais également les grands groupes.

Une spécialisation croissante des postes

Une autre difficulté réside dans le fait de la spécialisation des postes ces dernières années. Ainsi, il est devenu de plus en plus complexe pour les candidats de pouvoir identifier rapidement l’intitulé de poste qui correspondent à leurs compétences techniques lorsqu’il postule à des offres d’emploi.

Une spécialisation croissante des postes
Une spécialisation croissante des postes

Cette tendance à l’élargissement du nombre de compétences à la fois techniques, métiers mais également comportementales de la part des entreprises a conduit à raréfier le nombre de postulants susceptibles de candidater.

C’est le fameux phénomène du « mouton à 5 pattes » qui paralyse l’initiative des candidats et l’embauche dans l’industrie.

Des solutions existent pour mieux recruter dans l’industrie

Pourtant, recruter dans l’industrie ne doit pas s’avérer un véritable parcours du combattant pour les employeurs. Certaines bonnes pratiques, largement reconnues et plébiscitées favorisent le recrutement.

  • Le développement de la marque employeur. Il ne s’agit nullement d’un concept marketing ou communicationnel, mais plutôt d’un véritable état des lieux complet des forces et des valeurs que pourrait apporter une entreprise lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur.
  • Un recentrage sur les compétences absolument nécessaires et la distinction à faire avec les compétences secondaires. Bien souvent, dans les offres d’emploi, les rédacteurs en voulant bien faire multiplient les compétences requises. Or, il conviendrait de cibler de manière efficace et optimale les compétences requises nécessaires pour occuper le poste présenté. Certaines compétences secondaires mobilisent très peu de temps du futur collaborateur ou peuvent être comblées également sur le terrain ou par le suivi d’une formation professionnelle. Il serait fort dommageable de se passer d’un talent qui pourra apporter une forte valeur ajoutée à votre entreprise car il lui manque une compétence que vous pourrez développer plus tard. C’est notamment le cas pour les compétences transverses (compétences en bureautique, gestion de budget, maîtrise de certaines langues étrangères…)
  • Pour pérenniser le poste, il faut se demander quelle place on va accorder au futur collaborateur dans l’entreprise mais également comment ce dernier va pouvoir évoluer sur le moyen et le long terme. Ces questions sont nécessaires avant même la mise en place du recrutement car elles permettent d’éviter bien des écueils et de cibler au mieux les talents à détecter pour occuper le poste.

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